Psykologisk tryghed i et fagligt uddannelsesfællesskab
Begrebet psykologisk tryghed er blevet populært i debatten, og det anses som særligt vigtigt for at muliggøre læring og forandring. Ledere, men også uformelle ledere, har mulighed for at udvikle de psykologisk trygge rammer
Camilla Andersen 1 Stine Falkenberg Brenøe 2 Vibeke Nørregaard Rygaard 3
1 Master i Klinisk sygepleje, Koordinerende klinisk uddannelsesansvarlig, Kirurgisk Afdeling, SUH Køge
2 Master i Humanistisk sundhedsvidenskab og praksisudvikling, uddannelseskonsulent, Koncern Digitalisering Region Sjælland
3 Master i Uddannelse og læring, koordinerende klinisk uddannelsesansvarlig, Ortopædkirurgisk Afdeling, SUH Køge
Artiklen er udgivet under Fagligt Selskab for Undervisende Sygeplejersker i tidsskriftet Uddannelsesnyt med redaktionel redigering, før publicering på Sygeplejevidenskab.
GÅ TIL UDDANNELSESNYT HER
Resume
Artiklen præsenterer begrebet psykologisk tryghed, og hvad psykologisk tryghed kan gøre for uddannelsesansvarliges fællesskab og deres arbejde med sygeplejestuderende og social- og sundhedsassistentelever.
Funktionen som koordinerende klinisk uddannelsesansvarlig sygeplejerske varetages oftest af én sygeplejerske uden mulighed for faglig sparring med ligesindede i afdelingen.
Derfor blev der etableret et uddannelsesfælleskab til faglig sparring og vidensdeling, der medførte mulighed for ideudveksling og udvikling.
Der blev iværksat konkrete tiltag for de koordinerende klinisk uddannelsesansvarlig sygeplejersker samt studerende og elever, hvilket medførte engagement, nysgerrighed på hinandens praksis og yderligere lyst til at udvikle endnu flere tiltag.
Nøgleord
Psykologisk tryghed, uddannelsesfællesskab, sætte de rigtige rammer, inviter til deltagelse, reagere konstruktivt
Indledning
Som koordinerende klinisk uddannelsesansvarlige sygeplejersker (KKU) indenfor for det prægraduate område er vi blevet inspireret til fordybelse i begrebet psykologisk tryghed.
Denne artikel er fagligt formidlende og erfaringsbaseret. I artiklen beskrives det, hvordan metoden psykologisk tryghed (1) er anvendt i et uddannelsesfællesskab på tværs af afdelinger på Sjællands Universitetshospital (SUH), Køge.
Ved etableringen af et nyt uddannelsesfællesskab i foråret 2020, hvor der jævnligt kom nye medlemmer til, var der et generelt ønske fra flere KKU’er om at lære hinanden, organisationen og arbejdsgangene at kende.
Uddannelsesfællesskabet rummer syv KKU’er fra Kirurgisk, Ortopædkirurgisk, Øre-nære-hals kirurgisk, Medicinsk, Anæstesiologisk og Akutafdelingen på SUH, Køge. Fællesskabet udviklede sig ved at både nye og gamle medlemmer blev mødt med aktiv lytning, anerkendelse og respekt.
Der blev etableret faste månedlige møder med dagsorden, hvor faglig sparring og idéudvikling var faste punkter.
Der var en grundlæggende ambition om at styrke og højne det prægraduate uddannelsesområde til sygepleje-studerende og social- og sundhedsassistenter.
Uddannelsesfællesskabet skabte grobund for, at idéer udviklede sig til innovative tiltag. Undervejs er vi blevet yderligere nysgerrige på begrebet psykologisk tryghed og på, hvorfor vi lykkedes med at genere idéer samt få dem udmøntet til gavn vores sygeplejestuderende og social- og sundhedsassistentelever.
Definition af Psykologisk tryghed
Både psykologi og tryghed er koncentreret om det psykiske, følende, oplevende og sjælelige individ (2). Psykologi er læren om det menneskelige sjæleliv med hensyn til bevidstheds- og følelseslivet i almindelighed.
Tryghed er følelsen af sikkerhed og af at opleve sig beskyttet. Sammen dannes et nyt begreb, som er på manges læber. Psykologisk tryghed anses som særlig vigtig for at muliggøre læring og forandring og er afgørende for at kunne komme til orde eller bede om hjælp i læringssituationer (3).
Måske vil mange umiddelbart tænke, at de har psykologisk tryghed i deres organisation og teams, f.eks. fordi der er “åbne døre” og frihed til at ytre sig. Men psykologisk tryghed handler om at skabe et rum, hvor man kan opbygge gode relationer, være nærværende, være inkluderende, tage fælles ansvar, fokusere på den fælles udvikling, vise sårbarhed og håndtere problemer.
Ved psykologisk tryghed skal det være sikkert for den enkelte at fremsætte sine idéer, bekymringer eller fejl, så vedkommende føler sig tryg ved og har tro på, at det modtages med fokus på at give feedback til videreudvikling (1).
Metode
Amy C. Edmondson er Novartis-professor i Leadership and Management på Harvard Business School. Hun er pioner og førende forsker i psykologisk tryghed og har skrevet flere bøger og artikler om begrebet.
Igennem hele artiklen har vi valgt at læne os op ad hendes definition på psykologisk tryghed, da vi oplevede i vores KKU-fællesskab, at det netop var det, der var på spil, uden at vi var bevidste om det:
”Psykologisk tryghed er en tro på, at jeg ikke bliver straffet eller ydmyget for at dele ideer, spørgsmål, bekymringer eller fejl, og at mit team er trygt til at tage mellemmenneskelige risici” (1)
Amy C. Edmondson beskriver, hvordan psykologisk tryghed skal forplante sig i en kultur og organisation, og man kan derfor forledes til at tro, at bogen henvender sig til ledere.
En leder skal motivere medarbejdere til at yde deres bedste ved at inspirere, coache, levere feedback og gøre fremragende præstationer til en tilfredsstillende oplevelse (1).
Vi har oplevet i vores funktion og fællesskab, at vi var i stand til at give hinanden netop det, som Amy C. Edmondson beskriver, at en leder skal være i stand til at gøre. På den baggrund mener vi, at metoden kan bruges af andre end ledere.
Dette understøttes af et dansk studie fra 2022 (4), som fandt, at uformelle ledere har en særlig indvirkning på organisationens kultur, og at en organisation dermed har en bredere skare af aktører, der har mulighed for at udvikle de psykologisk trygge rammer.
Vi har valgt at anvende metoden, da vi mener, at mange af elementerne, der indgår i at skabe psykologisk tryghed, er overførbare til en KKU-funktion.
Problemstilling
Som KKU er du oftest ansat som den eneste til at varetage funktionen i din afdeling, og dermed den eneste med primært prægraduate uddannelses-perspektiv.
Vi ønskede at danne relationer til andre sygeplejersker med samme funktion på tværs af afdelinger og specialer med henblik på faglig sparring.
Desuden oplevede vi, at driften blev prioriteret over prægraduat uddannelse fremfor at se uddannelse som en ressource og fremtidig rekruttering.
Dette ansporer til etablering af uddannelsesfællesskabet, hvor sparring, innovation og vækst er i fokus.
Det kunne være frustrerende ikke at have faglig sparring med et bredere perspektiv omkring prægraduat uddannelse med andre i tilsvarende funktioner i egen afdeling.
At være alene i funktionen og gerne ville opprioritere på prægraduat uddannelse var udfordringen, der foranledigede etableringen af uddannelsesfællesskabet.
I uddannelsesfællesskabet giver psykologisk tryghed konkrete værktøjer til at skabe det læringsmiljø, der understøtter idéudvikling og aktiv lytning, som kunne fremme KKU’ernes ambitioner for uddannelsesfællesskabet samt for sygeplejestuderende og social- og sundhedsassistentelever.
Formål
Formålet med formidlingen af denne artikel er at fremhæve, hvordan psykologisk tryghed kan skabe innovation og vækst i et uddannelsesfælleskab på tværs af specialer og afdelinger på SUH, Køge. Artiklen kan læses af alle med interesse for psykologisk tryghed, fællesskaber og prægraduate uddannelse.
Psykologisk tryghed i et fagligt uddannelsesfællesskab.
I de følgende afsnit skriver vi om de konkrete værktøjer i psykologisk tryghed og om, hvordan vi omsatte disse til konkrete tiltag i praksis.
Psykologisk tryghed er ikke målet, men en metode til at opnå vækst og innovation.
Ifølge Amy C. Edmondson skal der være tre elementer til stede ved opbygning af psykologisk tryghed i et fagligt fællesskab:
1. Sæt de rigtige rammer
2. Inviter til deltagelse
3. Reager konstruktivt (1,4).
I figur 1 ses, hvordan vi i uddannelsesfælleskabet overordnet har anvendt de tre elementer
Sæt de rigtige rammer
Ud fra egne erfaringer kan vi se, at vi satte de rigtige rammer ved at italesætte behovet for møder, og hvorfor vi som uddannelsesansvarlige har behov for at erfaringsudveksle med andre uddannelsesansvarlige i samme funktion. Mange af os er eneste uddannelsesansvarlige i en afdeling.
Inviter til deltagelse
Da vi besluttede at afholde faste møder, drøftede vi, hvad vi ønskede at have på dagsorden, da mødet skulle have fagligt indhold relateret til prægraduat uddannelse.
Dagsorden er den samme til hvert møde, så den er kendt, med mulighed for tilføjelser og udvidelser. Møderne starter med en runde, hvor alle har et par minutter til at fortælle om oplevelser og udfordringer, de har stået i, som de gerne vil have faglig sparring på.
Desuden gav rammerne mulighed for at skabe konkrete tiltag, hvor der er blevet udarbejdet mentorordning for nye KKU’er, årshjul med aktiviteter for det kommende år samt simulationsscenarier tilpasset til sygeplejestuderende på 6. semester.
Dette gav mulighed for både at have rammerne til at skulle lytte til hinanden, ideudveksle samt være nysgerrige, og dermed invitere til deltagelse.
Alle havde et læringsmindset, som gik ud på, “at vi altid kan lære mere”. Vi var bevidste om, at ingen af os havde alle svarene.
Det medførte større engagement og nysgerrighed på hinandens praksis, hvor alle bidrager med vigtig viden og indsigt og inviterer til at give input.
Psykologisk tryghed får mulighed for at vokse, hvis rammerne kontinuerligt italesættes og virker motiverende for fælles læring.
Reagerer konstruktivt
I uddannelsesfællesskabet havde vi ikke italesat, hvordan vi skulle reagere konstruktivt på hinandens ideer, men efterrefleksionen med viden om psykologisk tryghed henleder os til at tro, at vores pædagogiske kompetencer i forhold til vores funktion, giver os en naturlig nysgerrighed, interesse og en ansvarlighed for at være åbne for og indbyde til vidensdeling og faglig sparring herunder ideudveksling.
Måden at reagere konstruktivt på, påpeger Amy Edmondson, er altafgørende for at opbygge og vedligeholde psykologisk tryghed. Denne anerkendende tilgang til hinanden øger psykologisk tryghed og dermed innovative tiltag (1).
Til møderne var vi anerkendende, respektfulde og fremadskuende i vores interaktioner. Anerkendelse kom til udtryk ved at vise, at vi var interesserede i hinandens praksis, at stille nysgerrige spørgsmål med henblik på at lære mere om det sagte.
Vi italesatte, at der skulle være et læringsrum, hvor alle kunne bidrage.
I forhold til definitionen på psykologisk tryghed havde eller fik vi en tro på, at alle ville blive anerkendt, når idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejl blev delt med de andre.
I uddannelsesfælleskabet har vi en tro på, at der i rummet var psykologisk tryghed.
Betydningen af psykologisk tryghed i uddannelsesfællesskabet
I dette afsnit beskriver vi betydningen af psykologisk tryghed i uddannelses-fællesskabet, og hvad det har medført.
Psykologisk tryghed i uddannelsesfællesskab var en medvirkende faktor til videreudvikling af faste møder med dagsorden og fagligt indhold f.eks. forskningsartikler, drøftelse af sygeplejeteoretikere med relevans for klinisk praksis m.m.
Desuden har den psykologiske tryghed medført et fagligt og socialt rum, hvor det er er tilladt at være uenige samt drøfte de udfordringer, der kan være forbundet med en KKU-funktion.
Den tilstedeværende psykologiske tryghed oplevede vi ved, at kunne udvise sårbarhed ved at kunne være uenige i drøftelser og ved at kunne få andres perspektiv på en svær situation. Uddannelsesfællesskabet erfarede, at vi ikke fandt fejl hos hinanden eller var fordømmende, men spurgte nysgerrigt ind til andres tanker og holdninger.
I uddannelsesfællesskabet gav vi hinanden mulighed for at foretage selvreflektion over fejl og for at lære af fejlene ved at justere handlinger eller aktiviteter.
Socialt sammenhold med fælles frokoster og fejring af hinandens succeser bibragte større forståelse for hinanden, vores vilkår i vores funktion, og hvad vi kunne bidrage med i fællesskabet.
Et studie fra 2022 fandt, at den sociale relation har betydning for det psykologisk trygge samarbejde.
Det peger på, at jo bedre medarbejdere kender hinanden, desto bedre er arbejdsforholdet, hvilket medfører, at man stiller sig mere åbne overfor input, da man ved, det kommer af den bedste mening. Præcis som psykologisk tryghed foreskriver (4).
Derudover har den psykologiske tryghed i uddannelsesfællesskabet haft en sekundær, men yderst relevant betydning for måden vi anvender vores koordinerende rolle.
Vi har udviklet kompetencer i facilitering af simulation, faglige workshops og oplæg, som vi har holdt for sygeplejestuderende og social- og sundhedsassistentelever på SUH, Køge.
Her har uddannelsesfælleskabet inddraget tværprofessionelle samarbejdspartnere som f.eks. fysioterapeut og socialsygeplejerske.
Ved workshops og faglige oplæg har vores rolle været at give konstruktiv feedback og stille reflekterende spørgsmål undervejs.
Alle KKU’er har ligeledes haft en aktiv rolle ved simulation, hvor omdrejningspunktet har været at træne tekniske og ikke-tekniske færdigheder, hvilket har styrket anvendelsen af klinisk lederskab hos den enkelte KKU.
Efter hver simulation, workshop og faglige oplæg har vi mundtligt evalueret dagen med de uddannelsessøgende, således at vores uddannelsesfællesskab har haft mulighed for at justere og tilpasse fagligt indhold.
Vi har i vores faglige uddannelsesfællesskab taget godt imod evalueringerne og ser justering og tilpasning af det faglige indhold, som en nødvendighed for at højne kvaliteten af præ-graduate uddannelse i praktikken. Vi er også blevet nysgerrige på at undersøge mere videnskabeligt via en kvalitativ eller kvantitativ metode.
De mundtlige evalueringer peger allerede på, at de uddannelsessøgende udover et fagligt udbytte også får et socialt udbytte af simulation, faglige workshops og oplæg. Evalueringerne kan danne baggrund for et videnskabeligt udviklingsprojekt.
Konklusion
Psykologisk tryghed har medført etableringen af et fagligt fællesskab på tværs af afdelinger på SUH, Køge, der har givet mulighed for sparring og relationer på tværs af afdelinger og individuelle fagligheder.
Uddannelsesfællesskabet har givet os et tilhørsforhold og et fagligt sparringsrum til andre i samme funktion.
Med etableringen af uddannelsesfællesskabet skabte vi større fokus på prægraduat uddannelse og fik det opprioriteret med innovative tiltag for sygeplejestuderende og social- og sundhedsassistenter i form af simulation, faglige workshops og oplæg.
Psykologisk tryghed skal ikke tages for givet, og der skal arbejdes bevidst med for at opretholde effekten og læringsudviklingen (1).
Det er ikke et nyt fænomen, men metoden skal kontinuerligt italesættes, og elementerne praktiseres for at psykologisk tryghed bibeholdes (1).
Forskellige ansættelsesforhold for KKU’ere kan gøre det svært at være fleksibel og at kunne deltage i uddannelsesfælleskabets aktiviteter, da det kræver tid at kunne deltage. Det kan skabe intern frustration, hvis det altid er de samme, der deltager og lægger ressourcer i planlægningen og afholdelse.
I bagklogskabens lys kunne vi have undersøgt de studerendes perspektiv på vores innovative tiltag for at belyse, hvorfor det er vigtigt at sætte ressourcer af til prægraduat uddannelse og styrkelse af deres sygeplejefaglige kompetencer i praktikken.
Perspektivering
Vi er blevet bevidste om vigtigheden af psykologisk tryghed og stiler derfor mod fortsat at have struktur på møder og være nysgerrige på hinanden.
Ved at være nysgerrige på hinanden får vi frem i lyset, hvilke kompetencer den enkelte KKU kan bidrage med i uddannelsesfællesskabet.
Det at slå til og være i stand til at bidrage med faglige tiltag gør, at der skabes udvikling, både for en selv, men også i det fællesskab man indgår i (2).
Derfor ønsker vi i uddannelsesfælleskabet at italesætte hinandens kompetencer i forbindelse med udarbejdelse af årshjul med aktiviteter, rollefordelinger, etc., så vi derved får sat hinandens kompetencer i spil.
Desuden er uddannelsesfælleskabet fremadrettet opmærksomme på, at tilstedeværelsen af en leder påvirker psykologisk tryghed (1).
I artiklen Understanding Psychological Safety in Health Care and Education Organizations og i studier beskrevet i bogen Perspektiver på psykologisk tryghed (3,4) bliver der advokeret for, at uformelle ledere også har betydning for psykologisk tryghed (1).
Uformelle ledere bidrager til en organisatorisk kultur samt forståelse og fortolkning af gruppedynamik, da de respekteres af kolleger for deres anciennitet, dygtighed og indflydelse (5).
Med uformelt lederskab får medlemmer af et team mulighed for at engagere sig aktivt i at sætte mål til teamet. Det kan medføre, at teammedlemmer selv vil indlede peer coaching for at sikre, at teamet når sine mål (5).
I vores uddannelsesfællesskab vil der uundgåeligt være forskel på anciennitet og erfaringer både som sygeplejerske og i funktionen som KKU, og dem med længst anciennitet og mest erfaring bærer et særligt potentiale for at påvirke psykologisk tryghed i fællesskabet (3).
Et nyere studie peger dog på, at det relationelle samspil kan prioriteres højere for at styrke psykologisk tryghed i fællesskabet.
Det gode forhold kan også hæmme psykologisk tryghed (2,3). Medarbejdere kan holde igen med indsigelser for at bevare fællesskabet, hvis de er bange for reaktionen.
Balancen mellem den sociale relation, der fremmer psykologisk tryghed, og den relation der hæmmer, er marginal, og der skal være fokus på, at gruppetilhørsforhold er en basal forudsætning for velbefindende.
Tendensen til at bekræfte hinanden for at være del af gruppen kan trumfe processer såsom kritisk dialog og plads til åbne spørgsmål. Denne tendens kan imødegås af en kultur, hvor kritisk spørgelyst og dialogiske input er normen.
På sigt skal viden om psykologisk tryghed og konkrete tiltag danne baggrund for et udviklingsprojekt om, hvordan uddannelsesfællesskabets psykologiske tryghed influerer på SUH, Køges uddannelsessøgendes oplevelse af deres praktik.
Hvis du vil vide mere om psykologisk tryghed LINK
Referencer
1. Edmondson AC. Den frygtløse organisation. 1. Vol. 7. Djøf Forlag; 2020.
2. Engelsen S, Lehn S, Holen M. Normative Dimensioner af sundhedsprofessionelles læringskultur og deres betydning for fastholdelse og rekruttering. Tidskrift for arbejdsliv. 2023 Mar;25(1):28–43.
3 Andersen P, Mellon K. Perspektiver på psykologisk tryghed. Vol. 1. Dafolo; 2023.
4. Edmondson A c., Higgins M, Singer S, Weiner J. Understanding Psychological Safety in Health Care and Education Organizations: A Comparative Perspective. Res Hum Dev. 2016 Mar;13:65–83.
5. Lawson D, Fleshman JW. Informal Leadership In Healt Care. Clin Colon Rectal Surg [Internet]. 2020 Jul [cited 2023 Dec 14];33:225–7. Available from: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329379/
